Als vorgesetzte Person haben Sie die Verantwortung den Arbeitsplatz für schwangere Beschäftigte und Studierende so zu gestalten, dass Leben und Gesundheit von Elternteil und Kind nicht gefährdet werden.
Insbesondere gelten folgende Einschränkungen der Tätigkeit:

• Beschränkung der täglichen Arbeitszeit auf 8,5 Stunden
• Verbot schwerer körperlicher Arbeit
• Verbot von Akkord-, Mehr-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie
• Verbot jeder Tätigkeit, soweit sie nach ärztlichem Zeugnis die Gesundheit der Mutter und des Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet.

Können Sie die schwangere Person wegen der vorgenannten Beschränkungen nicht mehr auf dem bisherigen Arbeitsplatz einsetzen, besteht die Möglichkeit ihr einen anderen zumutbaren Arbeitsplatz zuzuweisen. 

Bei der Herstellung eines sicheren Arbeitsumfeldes steht Ihnen unsere Fachkraft für Arbeitssicherheit unterstützend zur Seite.

Die Mutterschutzfrist beträgt sechs Wochen vor der Entbindung und acht Wochen nach der Geburt des Kindes.

Bei einer Früh- oder Mehrlingsgeburt, oder nach Feststellung einer Behinderung verlängert sich die Mutterschutzfrist auf zwölf Wochen. Bei einer Entbindung vor dem errechneten Geburtstermin verlängert sich die Mutterschutzfrist um den Zeitraum, der vor der Entbindung nicht in Anspruch genommen wurde.

Dies bedeutet konkret, dass die schwangere Beschäftigte sechs Wochen vor der Geburt nur noch dann beschäftigt werden darf, wenn sie dies selbst ausdrücklich erklärt hat. Außerdem steht es der schwangeren Person frei, diese Entscheidung jederzeit zu widerrufen. Während der Schutzfrist nach der Entbindung besteht für Mitarbeiterinnen ein absolutes Beschäftigungsverbot.

Studentinnen und Auszubildende können auf die Schutzfrist nach Entbindung verzichten. Die Verzichtserklärung  ist im Formular Mitteilung Schwangerschaft_MuSch Studierende enthalten.

Schwangere Mitarbeiterinnen unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses (bis auf wenige Ausnahmen) unzulässig. Der Kündigungsschutz gilt ebenso bei einem von vornherein unbefristeten Arbeitsvertrag mit Probezeit uneingeschränkt auch bereits in der Probezeit. Der gleiche Kündigungsschutz gilt außerdem bis zum Ablauf von vier Monaten bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz ist, dass die Hochschule über die Schwangerschaft informiert war oder aber spätestens zwei Wochen nach Kündigung darüber informiert wird. Wird die Elternzeit in Anspruch genommen, so verlängert sich der Kündigungsschutz um diese Zeit.

Kann die schwangere Mitarbeiterin keinen rechtzeitigen Termin für die erforderlichen Vorsorgeuntersuchungen außerhalb der Arbeitszeit bekommen, wird sie von der Hochschule für diese Zeit freigestellt. Dies gilt nicht nur für die Dauer der Untersuchung selbst, sondern auch für die Zeit die sie beispielsweise für die Anfahrt benötigt.

Für den Tag der Geburt kann der*die Ehe-  bzw. die Lebenspartner*in (nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz) einen Tag bezahlten Sonderurlaub erhalten. Dieser Tag Sonderurlaub ist nicht gesetzlich festgeschrieben, sondern in Tarifverträgen bzw. im Beamtenrecht verankert und wird seitens der Hochschule allen Beamteten und Beschäftigten gewährt.

Stillende Mütter können Stillpausen während der Arbeitszeit beanspruchen, die durch das Mutterschutzgesetz gesichert sind. Die Stillzeit muss nicht nachgearbeitet werden und wird mit dem vollen Stundenlohn vergütet.

Der stillenden Person ist auf Verlangen in den ersten 12 Monaten nach der Entbindung, die zum Stillen erforderliche Zeit freizugeben, mindestens jedoch zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde (§ 7 Abs.1 Mutterschutzgesetz). Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als acht Stunden kann die stillende Person zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillmöglichkeit vorhanden ist, eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten verlangen.

Der Urlaubsanspruch Ihrer Beschäftigten bleibt bestehen. Die Zeit, in der sie wegen eines Beschäftigungsverbots nicht arbeiten darf, wird so gewertet, als hätte sie in dieser Zeit gearbeitet.

Dies gilt sowohl für die Mutterschutzfristen als auch für die Zeit, während der die Beschäftigte wegen eines Beschäftigungsverbotes nicht arbeiten darf. Sollte sie noch Resturlaub aus der Zeit vor dem Beschäftigungsverbot haben, kann sie ihn mitnehmen und im Anschluss an das Beschftigungsverbot oder alternativ im Anschluss an die Elternzeit in Anspruch nehmen.